Ga direct naar de inhoud, het hoofdmenu of het zoekveld.

Werkgevers en gelijke behandeling

Werkgevers mogen tijdens de sollicitatieprocedure in principe geen onderscheid maken op grond van bijvoorbeeld ras of geslacht.

Soms wel onderscheid maken

Werkgevers mogen in principe geen direct of indirect onderscheid maken op de zogenoemde discriminatiegronden. Onderscheid maken mag alleen als:

een uitzondering expliciet in de wet is vastgelegd. De werkgever mag bijvoorbeeld voorkeur geven aan een kandidaat met een handicap om de achterstand van deze groep op de arbeidsmarkt weg te werken.
de werkgever daarvoor een heel goede reden kan aanvoeren (zogenaamde objectieve rechtvaardiging). Dit geldt alleen bij onderscheid op grond van leeftijd, arbeidsduur of vast/tijdelijk contract.

Direct onderscheid

Bij direct onderscheid is het direct duidelijk dat er verschil wordt gemaakt. Bijvoorbeeld als een vrouw wordt afgewezen voor een directeursfunctie omdat zij vrouw is. Of als een man vanwege zijn afkomst niet in aanmerking komt voor een functie.

Direct onderscheid is verboden, tenzij de wet een uitzondering maakt. Zoals bij het voorkeursbeleid dat bedoeld is om achterstand van een bepaalde groep (vrouwen, etnische groepen en gehandicapten en chronisch zieken) op te heffen. Hieraan zijn wel voorwaarden verbonden. Zo moet de werkgever aantonen dat er een structurele achterstand van een groep is binnen het bedrijf.

Indirect onderscheid

Bij indirect onderscheid lijkt het of alle werknemers gelijk behandeld worden, maar wordt in de praktijk 1 groep in het bijzonder benadeeld. Een voorbeeld hiervan is een toeslag voor kostwinners. Mannen zijn nog steeds vaker kostwinner dan vrouwen, waardoor mannen vaker dan vrouwen van de toeslag profiteren.

Indirect onderscheid is verboden, behalve als de werkgever daarvoor een hele goede reden kan aanvoeren (objectieve rechtvaardiging). Voor de functie van leraar Nederlands mag bijvoorbeeld een uitstekende beheersing van de Nederlandse taal als eis worden gesteld omdat dit noodzakelijk is om de functie goed uit te kunnen voeren.

Diversiteitsmanagement

Diversiteitsmanagement betekent rekening houden met de verschillen tussen werknemers en daar optimaal voordeel uit halen. Alle mensen hebben hun eigen talenten en sterke punten. Dat is goed voor de organisatie, en is een maatschappelijk bewuste manier van ondernemen. De overheid heeft de afgelopen jaren de bevordering van diversiteitsmanagement ondersteund.

Een aantal belangrijke resultaten en producten die de afgelopen jaren zijn gerealiseerd, zijn de Instrumentenmix Div, een toolbox Diversiteit waarmee organisaties aan de slag kunnen, een handreiking Diversiteit voor gemeenten, provincies en waterschappen en het Div-boek met best practices.

Gelijke beloning voor alle werknemers

Gelijke beloning geldt voor alle werknemers. Om de beloning vast te stellen, moeten werkgevers het loon op een inzichtelijke manier berekenen. Ook moeten de criteria voor de berekening van het loon voor alle werknemers hetzelfde zijn. Behalve als er een hele goede reden is (objectieve rechtvaardiging), zoals een krappe arbeidsmarkt. In dat geval kan een hoger loon noodzakelijk zijn om nieuwe arbeidskrachten aan te trekken.

Hulpmiddel: Werving- en selectiegids

De Werving- en selectiegids is een initiatief van de Commissie Gelijke Behandeling. De gids helpt werkgevers bij de werving- en selectieprocedure. Gelijke behandeling staat centraal in de Werving- en selectiegids. De inhoud is grotendeels gebaseerd op gelijkebehandelingswetgeving en oordelen van de Commissie Gelijke Behandeling.