Positie flexwerkers sterker

De Wet werk en zekerheid (Wwz) versterkt onder andere de positie van tijdelijke werknemers (flexwerkers). Het verschil tussen hun positie en die van werknemers met een vast contract is nu kleiner. Zo kunnen flexwerkers sneller doorstromen naar een vaste baan.

Versterking rechten oproepkrachten

Sommige werkgevers werken met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-maxcontract.

Roept de werkgever de oproepkracht op, maar is het niet mogelijk het werk te verrichten? Of roept de werkgever de oproepkracht niet op terwijl er wel werk is? Dan heeft de werknemer recht op loon. Dit is loon voor de uren waarvoor hij is opgeroepen of opgeroepen had kunnen worden. Dit is de loondoorbetalingsverplichting.

Een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat in de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsverplichting geldt. Dan hoeft de werkgever geen loon te betalen voor de uren die de werknemer niet werkte of waarvoor de werknemer niet is opgeroepen. Deze periode van 6 maanden kan alleen worden verlengd als dat in een cao is geregeld. Voorwaarde is dat functie incidenteel werk betreft onder vaste omvang van de werkzaamheden. Dit is bijvoorbeeld het geval bij piekwerkzaamheden of vervanging wegens ziekte.

Versterking rechten uitzendkrachten

Het uitzendbureau en de uitzendkracht sluiten bij de start van de werkzaamheden een uitzendovereenkomst. Dit is een arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. Hierin kan een uitzendbeding worden afgesproken. Dat houdt in dat de overeenkomst automatisch eindigt als de opdrachtgever de uitzendkracht niet langer in wil zetten.

Het uitzendbeding geldt de eerste 26 gewerkte weken waarin de uitzendkracht werkt. Opzegging en een toestemming voor opzegging van UWV zijn voor het uitzendbureau niet nodig.
Met het uitzendbeding kan de uitzendkracht ook op elk moment besluiten te stoppen met werken bij de opdrachtgever. De mogelijkheid om deze periode van 26 weken te verlengen is ingeperkt.

Sinds 1 januari 2015 kan deze periode bij cao worden verlengd tot maximaal 78 gewerkte weken. Hiervoor kon dit onbeperkt. Na de periode van het uitzendbeding, wordt de ketenbepaling van toepassing. Dit betekent dat bij een vervolg van de arbeidsrelatie aanspraak op een vast contract bestaat na:

  • maximaal 3 tijdelijke contracten;
  • tijdelijke contracten die samen 2 jaar overschrijden.

Bij cao kan het aantal van 3 contracten worden gesteld op maximaal 6. En de periode van 2 jaar worden verlengd tot maximaal 4 jaar.

Het uitzendbureau kan de loondoorbetalingsverplichting over de eerste 26 weken van de overeenkomst uitsluiten. Dit staat dan in de arbeidsovereenkomst. Dit houdt in dat de uitzendkracht in die periode geen loon krijgt voor de niet gewerkte uren. Valt het uitzendbureau onder een cao? Dan kan daarin staan dat deze periode kan worden verlengd tot maximaal 78 weken.

Betere ontslagbescherming payrollmedewerkers

Payrollmedewerkers zijn werknemers die op papier in dienst zijn bij een bedrijf dat aan payrolling doet. Ze werken bij een andere werkgever (de opdrachtgever). Wil de opdrachtgever, om wat voor reden dan ook, niet verder met de werknemer? Dan kan het payrollbedrijf de werknemer ontslaan.

Sinds 1 januari 2015 krijgen payrollmedewerkers ontslagbescherming. Dit is dezelfde bescherming als medewerkers die wel rechtstreeks bij de werkgever (de opdrachtgever) in dienst zijn. Bepalend is hier of de opdrachtgever een goede reden heeft om niet met de werknemer verder te willen. Is er geen goede reden? Dan kan het payrollbedrijf de werknemer niet ontslaan.

Een voorbeeld:
De opdrachtgever vindt dat de werknemer onvoldoende functioneert. Hij wil de payrollovereenkomst daarom opzeggen. Als de payrollwerkgever geen ander werk heeft voor deze werknemer, dan kan hij de payrollwerknemer alleen ontslaan als de werknemer inderdaad onvoldoende functioneert.

Bij dit alles moet aan alle voorwaarden voor een ontslag wegens onvoldoende functioneren zijn voldaan. De opdrachtgever moet de werknemer bijvoorbeeld tijdig hebben medegedeeld dat hij onvoldoende functioneert. Ook moet de werknemer in de gelegenheid zijn gesteld zijn functioneren te verbeteren. Het onvoldoende functioneren mag niet veroorzaakt zijn doordat de feitelijke werkgever de werknemer onvoldoende heeft geschoold.

Deze nieuwe regeling is van toepassing op arbeidsovereenkomsten met payrollmedewerkers die zijn ingegaan op of na 1 januari 2015. Sinds 1 juli 2015 geldt deze ontslagbescherming voor alle arbeidsovereenkomsten met payrollmedewerkers.

Kabinet Rutte III: internationaal gelijk speelveld

Het kabinet vindt dat gelijk werk op dezelfde plaats beloond moet worden met gelijk loon. Dit moet zorgen voor minder concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen werknemers uit verschillende EU-landen. Voor bedrijven én werknemers. Het kabinet wil zich hier hard voor maken in de EU. Dit staat in het regeerakkoord ‘Vertrouwen in de toekomst’.

Documenten