Werknemers moeten kunnen zien of er bij hun werkgever loonverschillen zijn tussen mannen en vrouwen als zij hetzelfde of gelijkwaardig werk doen. Zo wordt het makkelijker om loonverschillen op de werkvloer te bespreken en waar nodig op te lossen.
Deze regels staan in het wetsvoorstel Implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. De Eerste en Tweede Kamer moeten het nog goedkeuren.

Stand van zaken wetsvoorstel

Bekijk de stand van zaken van het wetsvoorstel op de website van de Tweede Kamer. Naar verwachting stemt de Tweede Kamer in de tweede helft van 2026.
De regels uit de wet gelden vanaf 1 januari 2027, als alles volgens plan gaat.

Dan zijn de regels van de Europese Richtlijn (EU) 2023/970  ook in Nederlandse wetgeving vastgelegd. Alle landen van de Europese Unie moeten zorgen dat de regels uit deze richtlijn worden uitgevoerd.

Doel: loonverschillen herkennen en aanpakken

Uit cijfers van het CBS blijkt dat vrouwen in 2024 gemiddeld minder uurloon kregen dan mannen. Ook wanneer gekeken wordt naar vergelijkbare personen met vergelijkbare banen. Als vrouwen minder loon krijgen voor hetzelfde werk zonder geldige reden, is dat discriminatie.

Het kabinet wil dat mannen en vrouwen gelijk loon voor gelijk werk krijgen. Hiervoor is een goed systeem van functiewaardering en –indeling nodig. De werkgever beoordeelt met zo’n systeem functies in ieder geval op verantwoordelijkheden, vaardigheden, inspanning en arbeidsomstandigheden. De overheid maakte een handreiking om werkgevers te helpen bij een goed systeem van functiewaardering. Ook het European Institute for Gender Equality (EIGE) biedt hiervoor een toolkit met hulpmiddelen (in het Engels).

Werkgevers moeten ook kunnen uitleggen hoe zij loon en loonsverhogingen bepalen. Denk bijvoorbeeld aan werkervaring en opleiding die belangrijk zijn voor de functie of prestaties. Zo zijn loonverschillen beter uit te leggen en niet gebaseerd op vooroordelen of onbewuste voorkeuren. Dat zijn ideeën of opvattingen waarvan iemand zich niet altijd bewust is.

Met deze regels worden loonverschillen op de werkvloer beter zichtbaar. Zo kunnen werknemers en werkgevers daarover in gesprek gaan en zorgen voor gelijk loon voor gelijk werk.

Voorstel: maatregelen voor gelijke beloning bij gelijk werk

Dit zijn de belangrijkste nieuwe maatregelen om loonverschillen zichtbaar te maken en aan te pakken:

Sollicitanten krijgen vooraf informatie over salaris

Werkgevers moeten informatie geven over het startsalaris of de salarisschaal van een functie. Dit kan in de vacature of voor het arbeidsvoorwaardengesprek. Zo is de kans kleiner dat iemand akkoord gaat met een te laag loon.

Werkgevers mogen niet vragen naar eerder salaris

Werkgevers mogen sollicitanten niet vragen wat ze eerder verdienden. Zo werken loonverschillen uit het verleden niet door in een nieuwe functie.

Werknemers mogen gemiddelde lonen opvragen (recht op informatie)

Werknemers kunnen bij hun werkgever informatie opvragen over het gemiddelde loon van collega’s die gelijkwaardig werk doen. Deze informatie wordt door de werkgever uitgesplitst naar geslacht. Het gaat om gemiddelden. Werknemers kunnen niet het loon van een specifieke collega opvragen.  

Functies eerlijk waarderen

Werkgevers gebruiken een systeem voor functiewaardering en -indeling. Ze beoordelen functies op objectieve criteria, zoals verantwoordelijkheid, vaardigheden, inspanning en arbeidsomstandigheden. Het systeem mag mannen of vrouwen niet benadelen.

De overheid maakte een handreiking om werkgevers te helpen bij een goed systeem van functiewaardering en -indeling. Ook de toolkit van EIGE (in het Engels) is hiervoor beschikbaar. Werkgevers moeten ook open zijn over de criteria voor salarisverhoging.

Grote organisaties moeten loonverschillen rapporteren

Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Zij nemen daarbij ook uitzendkrachten en andere ingehuurde arbeidskrachten mee in de berekening van het totale personeelsbestand.

Het beoogde Monitoringsorgaan, onderdeel van het ministerie van SZW, publiceert de rapportages. Deze bevatten geen individuele salarissen. Zij geven alleen gemiddelde loonverschillen tussen mannen en vrouwen weer, uitgedrukt in percentages.

Werknemers kunnen bij hun werkgever aanvullende informatie inzien over gemiddelde loonverschillen tussen mannen en vrouwen die gelijk of gelijkwaardig werk doen. Deze gegevens publiceert het Monitoringsorgaan niet. Ook deze verschillen worden in percentages weergegeven.

Is er sprake van een ongerechtvaardigd loonverschil van 5% of meer, dan moet de werkgever dit binnen 6 maanden oplossen. Lukt dat niet, dan voeren de werkgever en werknemersvertegenwoordigers samen een loonevaluatie uit. Zij analyseren de oorzaak van het loonverschil en werken samen aan oplossingen.

Rechtsbescherming werknemer: werkgever moet loonverschil uitleggen

Een werknemer kan op basis van de nieuwe regels informatie opvragen over loonverschillen tussen mannen en vrouwen binnen de organisatie. Hierdoor wordt het eenvoudiger om een vermoeden van ongelijk loon te onderbouwen.

Wanneer een werknemer een dergelijk vermoeden in een rechtszaak voldoende aannemelijk maakt, ligt de bewijslast bij de werkgever. De werkgever moet dan aantonen dat het loonverschil objectief gerechtvaardigd is. De rechter beoordeelt uiteindelijk of het aangeleverde bewijs voldoende is.

Als een werkgever niet voldoet aan de informatieplicht of rapportageverplichtingen, wordt de positie van de werknemer verder versterkt. In dat geval hoeft de werknemer het vermoeden niet te onderbouwen en moet de werkgever aantonen dat het loonverschil rechtmatig is.

Het is bovendien niet toegestaan dat een werkgever een werknemer benadeelt omdat deze zijn recht op gelijke beloning uitoefent.

Ook andere vormen van discriminatie verboden

Naast geslacht kunnen ook andere kenmerken een rol spelen bij discriminatie, zoals leeftijd, handicap of geloof. Soms spelen meerdere kenmerken tegelijk een rol. Dit heet intersectionele discriminatie.

Daarbij ervaart iemand benadeling op basis van een combinatie van kenmerken die elkaar versterken. Bijvoorbeeld: een vrouw ontvangt minder loon vanwege zowel haar geslacht als haar leeftijd.

Bij het onderzoeken en aanpakken van loonverschillen is het belangrijk om met deze samenloop van kenmerken rekening te houden. In een rechtszaak over ongelijk loon kan de rechter intersectionele discriminatie meewegen bij de beoordeling van de zaak.

Handhaving van de maatregelen

De Arbeidsinspectie controleert of werkgevers de wettelijke verplichtingen naleven. Zij ziet toe op:

  • Het gebruik van een systeem voor functiewaardering en – indeling;
  • De rapportage over loonverschillen voor werkgevers met 100 of meer werknemers;
  • De uitvoering van een loonevaluatie wanneer deze verplicht is.

De Arbeidsinspectie controleert dit door:  

  • Gesprekken te voeren met werkgevers, ondernemingsraden en werknemers;
  • Inspecties uit te voeren;
  • Te controleren of  rapportages alle vereiste informatie bevatten.

Werkgevers die zich niet aan de regels houden, riskeren een boete. De Arbeidsinspectie kijkt niet naar individuele gevallen van ongelijk loon.

Werknemers die vermoeden dat zij ongelijk loon krijgen voor gelijk werk, kunnen zelf actie ondernemen. Werknemers kunnen hierover eerst zelf met de werkgever in gesprek. De toolkit van het European Institute for Gender Equality (EIGE) (Engelstalig) biedt tips voor het gesprek met de werkgever. Ook kunnen werknemers advies en hulp krijgen via Antidiscriminatievoorzieningen (ADV's).