2.1 Arbeidsmarkt en sociale zekerheid

We staan er economisch goed voor. Maar wie inzoomt, ziet dat te veel mensen daar nog niet van meeprofiteren. De realiteit is dat de arbeidsmarkt knelt voor werkgevers én werknemers. Veel verantwoordelijkheden voor de arbeidsrelatie zijn te eenzijdig bij werkgevers belegd. Wie fatsoenlijk omgaat met zijn werknemers ondervindt concurrentienadeel van bedrijven die handige constructies bedenken om lonen te drukken en risico’s af te wentelen. Vaste werknemers, flexwerkers en zzp-ers zijn onbedoeld concurrenten van elkaar geworden. Perspectief op een vaste baan is vaak ver weg. Dat geldt voor jongeren, dat geldt voor ouderen, en ook voor mensen met een arbeidshandicap. Te veel mensen komen er gewoon niet tussen. Het is tijd om onze arbeidsmarkt te moderniseren.

De sleutel naar een eerlijker arbeidsmarkt ligt in de gelijktijdige beweging: vast werk minder vast maken en flexwerk minder flex. Het is de ambitie van dit kabinet dat meer mensen aan het werk kunnen gaan in contracten voor onbepaalde tijd. Zelfstandigen moeten de ruimte krijgen om te ondernemen. Schijnzelfstandigheid wordt aangepakt.

Dit akkoord bevat maatregelen vanuit de verantwoordelijkheid van het kabinet om een nieuwe balans aan te brengen op de arbeidsmarkt. De economie vraagt om een nieuw evenwicht tussen zekerheid en kansen. We zien uit naar de samenwerking met sociale partners, die vanuit hun verantwoordelijkheid eveneens stappen kunnen zetten voor een eerlijker arbeidsmarkt.

Werken moet lonen

Werkenden delen nog onvoldoende mee in het economisch herstel. De lasten op arbeid worden daarom fors verlaagd, waardoor (meer) werken lonend(er) wordt. Maar meer koopkracht kan niet alleen afhankelijk zijn van lagere lasten. Er is gemiddeld genomen ruimte bij bedrijven om de lonen te laten stijgen. Het zou goed zijn als werkgevers en werknemers ook afspraken maken over de modernisering van cao’s; ruimte voor maatwerk, keuzevrijheid in de verdeling tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, en meer aandacht voor de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Dat is ook de inzet van de Rijksoverheid als werkgever.

Werkgeverschap moet aantrekkelijk zijn – balans op de arbeidsmarkt

Aan het in dienst hebben van personeel kleven voor werkgevers risico’s en kosten. Hoewel vaak verklaarbaar vanuit de individuele regeling waaruit deze risico’s en kosten voortvloeien, leidt de stapeling van regelingen tot terughoudendheid bij werkgevers om personeel in dienst te nemen of een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Om deze trend te keren, zal naar elke individuele regeling gekeken moeten worden om te zien of er nog sprake is van een juiste balans. Dit moet leiden tot bestendiger arbeidsrelaties en een situatie waarin niet instituties en kosten bepalend zijn voor de vorm waarin arbeid wordt aangeboden, maar de aard van het werk dat gedaan moet worden.

  • Introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht
    De WWZ heeft er toe geleid dat ontslag ook in situaties waar dat redelijkerwijze aan de orde is, onnodig wordt bemoeilijkt. Dat maakt werkgevers extra huiverig om contracten voor onbepaalde tijd aan te bieden. Werkgevers lopen tegen situaties aan waarin op basis van elk van de afzonderlijke bestaande ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis is voor ontslag, maar waar wel bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van problemen (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie). In die gevallen moet het mogelijk zijn om de rechter de afweging te laten maken of het van een werkgever verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten of dat ontslag gerechtvaardigd is op basis van de cumulatie van omstandigheden genoemd in de verschillende gronden. Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).

  • Meer balans in de transitievergoeding
    • In samenhang met de herziening van het ontslagrecht en het evenwicht tussen verschillende contractvormen, wordt in de opbouw van de transitievergoeding op twee punten meer balans aangebracht. Ten eerste krijgen werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na twee jaar. Ten tweede gaat voor elk jaar in dienstverband de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.
    • De mogelijkheid wordt verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Bij kosten die zijn gemaakt voor het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever, geldt momenteel het voorschrift dat dit niet mag gaan om kennis en vaardigheden die (op een later moment) zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen, ook al betreft het een andere dan de huidige functie. Dit voorschrift wordt geschrapt, opdat scholing binnen de eigen organisatie gericht op een andere functie ook in mindering kan worden gebracht op de transitievergoeding. Voor scholing gericht op inzetbaarheid binnen de eigen functie verandert er niets.
    • Enkele 'scherpe randen' aan de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding, worden verlicht, vooral voor MKB-ers. Dit betreft het doorzetten van twee voorstellen die momenteel in de Kamer liggen (uit de Kamerbrief 'Oplossingen voor knelpunten op de arbeidsmarkt'): compensatie voor werkgevers voor verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid; en geen transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is. Tevens worden de criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers ruimer en daarmee eenvoudiger. Ook voor de situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beeindigt wegens pensionering of ziekte, zal het kabinet met voorstellen komen om de transitievergoeding onder voorwaarden te compenseren. Hiervoor wordt 100 miljoen euro gereserveerd.
  • Tijdelijke contracten voor tijdelijk werk
    Met het totale pakket aan maatregelen worden de verschillen tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd kleiner. Dit maakt het mogelijk voor werkgevers om de keuze voor een contractvorm te laten volgen uit de aard van het werk dat gedaan moet worden. Voorkomen moet worden dat mensen gevangen worden in een 'draaideur' van tijdelijk contracten.
    • Voor opvolgende contracten gaat de 'teller op nul' als tussen contracten een tussenpoos van zes maanden zit. Het uitgangspunt voor de tussenpoos blijft deze zes maanden. Er moet echter ruimte zijn om sectoraal af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt. Dit is reeds zo voor seizoensarbeid. Deze optie wordt verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. De plek om hierover afspraken te maken is het overleg tussen sociale partners. Daar waar in een sector dit gesprek aantoonbaar niet tot een bevredigende uitkomst leidt, moet het ¡V onder voorwaarden - mogelijk zijn voor de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om uiteindelijk een besluit te nemen. In het primair onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.
    • De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar.
    • De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers. Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden. Voor meerjaarscontracten (meer dan 2 jaar) wordt de proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.
  • Payrolling en nulurencontracten richten op oorspronkelijke doel
    Op de arbeidsmarkt is behoefte aan flexibiliteit, bij werk- en opdrachtgevers en bij werkenden. Verschillende vormen van het aanbieden van flexibele arbeid sluiten aan bij verschillende behoeften. Voorkomen moet echter worden dat deze vormen worden benut om te concurreren op arbeidsvoorwaarden of leiden tot excessen waarbij de flexibiliteit voor de werk- of opdrachtgever ten koste gaat van de arbeidsmarktkansen van de werkende.
    • Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het 'ontzorgen' van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard, werknemers qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener, en de definitie van de uitzendovereenkomst ongemoeid blijft. Bij dit voorstel is uitvoerbaarheid een belangrijke randvoorwaarde. Gegeven de bredere arbeidsmarktdiscussie en het aantrekkelijker maken van het contract voor onbepaalde tijd, hangt voor het kabinet het voorstel voor payrolling samen met de voorstellen op het gebied van loondoorbetaling bij ziekte, ontslagrecht en de aanpassing van de Wet DBA. Tevens gaat het kabinet payrolling fundamenteler bezien in het licht van het bij elkaar brengen van formeel en materieel werkgeverschap. Dat wil zeggen dat daarbij ook aanpassing van de definitie van de uitzendovereenkomst bespreekbaar is. Uitzendwerk en detachering als zodanig staan niet ter discussie. Bij de uitwerking van het voorstel en de fundamentelere herziening hecht het kabinet aan overleg met de sociale partners.
    • Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. In veel sectoren zijn hier goede afspraken over gemaakt. Niettemin is er sprake van ongewenste situaties, waarbij nodeloze beschikbaarheid ook ten koste gaat van de mogelijkheden van werkenden om bijvoorbeeld andere (deeltijd)banen te accepteren. Daarom wordt vastgelegd dat in deze situaties de werknemer niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden is gehoor te geven aan een oproep, of dat bij een afzegging recht op loon ontstaat.
  • Differentiatie van de WW-premie naar type contract
    Het kabinet gaat bekijken hoe de premiedifferentiatie in de WW kan bijdragen aan het aantrekkelijker maken van het vast contract. Momenteel is er sprake van premiedifferentiatie per sector; de lasten van de eerste zes maanden WW worden per sector omgeslagen. In plaats van deze sectorale differentiatie kan gekozen worden voor een vormgeving over de eerste zes maanden WW waarbij contracten voor onbepaalde duur een lager premiepercentage toegerekend krijgen dan contracten voor bepaalde tijd. Hiermee wordt het vaste contract ¡V het contract voor onbepaalde tijd - aantrekkelijker. Tevens wil het kabinet het gesprek aangaan met de sociale partners over hoe de WW-uitkering activerender kan worden vormgegeven.
  • Verlichting van de verplichtingen voor loondoorbetaling bij ziekte
    • Om te bevorderen dat het MKB weer meer personeel in (vaste) dienst durft te nemen, wordt de loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar een jaar. Dit betekent een verlichting van de verplichting voor een groot deel van de Nederlandse bedrijven. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in dat jaar gaan over naar het UWV (de ontslagbescherming van twee jaar blijft in stand). De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers.
    • Tevens wordt de periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA, verkort van tien jaar naar vijf jaar. Daarmee wordt voor alle werkgevers de periode waarover risico wordt gelopen in het geval een van hun werknemers arbeidsongeschikt wordt, aanzienlijk beperkt. Na de periode van premiedifferentiatie wordt een collectieve, uniforme premie geheven.
    • In aanvulling worden enkele maatregelen die zijn voorbereid naar aanleiding van de Kamerbrief ¡¥Oplossingen voor knelpunten op de arbeidsmarkt¡¦, doorgezet. Dat betreft een wetswijziging om onzekerheid weg te nemen over het risico op loonsanctie, enerzijds bij inzetten van re-integratie in het tweede spoor (voor werkgevers die eigenrisicodrager voor de WGA zijn) en anderzijds via de mogelijkheid om als (publiek verzekerde) werkgever een tussentijds oordeel te vragen over voorgenomen re-integratie-inspanningen.
    • Aanpassing van de loondoorbetaling bij ziekte vergroot ook de kans om te werken met of na een periode van ziekte, bijvoorbeeld kanker. In aanvulling op de lopende pilots met een no-riskpolis, zet het kabinet ook in op specifieke re-integratie en het voorkomen van uitval door het vergroten van kennis bij werkgevers en artsen.
    • De gevolgen van de verkorting van de loondoorbetalingsperiode en de premiedifferentiatieperiode in de WGA zullen nauwkeurig worden gevolgd. Indien de financiele last verder kan worden beperkt zonder dat dit leidt tot uitval van werknemers (en daarmee hogere WIA-instroom en verhoging van de collectieve lasten voor werkgevers), staat het kabinet open voor verdergaande aanpassingen. Voorstellen vanuit de sociale partners die ditzelfde bereiken, zal het kabinet met veel interesse vernemen. Het kabinet ziet daarbij ook ruimte voor sociale partners om de hoogte van bovenwettelijke aanvullingen in deze afweging te betrekken.
  • Meer prikkels in arbeidsongeschiktheidsregelingen richting werk
    Door middel van bovenstaande maatregelen worden de verplichtingen voor werkgevers op het terrein van ziekte en arbeidsongeschiktheid verlicht. Tegelijkertijd wordt ingezet op enkele maatregelen om de kans op het vinden van een baan voor WIA-gerechtigden te vergroten en daarmee het beroep op de WIA te verminderen.
    • Voor personen die in de WIA zitten, wordt het aantrekkelijker om te gaan werken. In de eerste vijf jaar na het aanvaarden van een baan, zal niet worden getoetst of het verdienvermogen van de werkhervatter is gewijzigd. Het aanvaarden van werk ¡V ook als dit tijdelijk of in deeltijd is ¡V leidt hierdoor niet tot onzekerheid over het mogelijke verlies van het recht op de uitkering (in geval van baanverlies). Dit verlaagt de drempel voor werkhervatting.
    • Voor personen die in de toekomst instromen in de WIA, zal scherper gekeken worden naar geschikt werk bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid (het schattingsbesluit). De eis dat er drie functies te vinden moeten zijn die de persoon in kwestie zou kunnen vervullen en dat elk van deze drie met ten minste drie (9 in totaal) vertegenwoordigd is, wordt anders ingevuld. In de toekomst moeten er nog steeds negen arbeidsplaatsen te vinden zijn, maar ongeacht de verdeling over aantallen functies. Hierdoor zullen minder mensen volledig arbeidsongeschikt worden verklaard.
    • Tevens wordt een inconsistentie in de Ziektewet (Zw) hersteld, die voortkomt uit samenloop in regelgeving tussen de Zw en de Werkloosheidwet (WW). In de WW is geen sprake van recht op arbeidskorting en Inkomensafhankelijke Combinatiekorting (IACK), terwijl hier in de Zw wel sprake van is. Het resultaat hiervan is dat WW-ers een substantiele stijging van hun maandelijkse inkomen ervaren als zij zich ziek melden en andersom dat Zw-uitkeringsgerechtigden zonder werkgever een substantiele inkomensdaling ervaren als zij zich beter melden. Het recht op arbeidskorting en IACK wordt daarom afgeschaft voor nieuwe Zw-ers zonder werkgever.
    • Ook voor nieuwe instroom in de WGA 80-100 (mensen met restverdiencapaciteit tussen 1 en 20%) wordt de prikkel richting werk versterkt. Omdat het arbeidsongeschiktheidspercentage gerelateerd is aan het vroegere loon, niet alleen aan de mate waarin iemand nog kan werken, zit in de WGA 80-100 een groep WIA-gerechtigden die nog wel kan werken, maar voor wie dit financieel niet aantrekkelijk is. Het gaat daarbij om mensen met een relatief hoog verzekerd loon, terwijl mensen die hetzelfde werk nog kunnen uitvoeren met een lager verzekerd loon, wel geprikkeld worden om te werken. Daarom gaat voor mensen in de WGA 80-100 die nog kunnen werken hetzelfde regime gelden als in de WGA 35-80. Concreet gaat voor het recht op de loonaanvullingsuitkering de eis gelden om 50% van de resterende verdiencapaciteit te benutten.
    • Om de kans op het vinden van een baan voor mensen in arbeidsongeschiktheidsregelingen te vergroten, wordt meer geinvesteerd in ondersteuning van deze doelgroep. Ten eerste wordt gestart met een experiment met een scholingsaanbod voor mensen bij wie scholing medisch gezien haalbaar wordt geacht en kan leiden tot meer werkhervattingsmogelijkheden. Als het experiment leidt tot een positieve 'business case', kan de scholing breder worden ingezet. Ten tweede krijgt het UWV 30 miljoen euro voor persoonlijke dienstverlening voor WGA- en Wajong-gerechtigden.
  • Werken als zelfstandige
    Zzp-ers hebben een belangrijke positie op de arbeidsmarkt. Het is wel belangrijk dat zzp-ers om de juiste redenen kiezen voor het zzp-schap en er niet eigenlijk sprake is van een arbeidsrelatie. De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) heeft voor die laatste vraag geen helderheid geschapen, maar juist onrust gebracht waardoor teveel echte zelfstandige ondernemers zijn geraakt. Met name aan de ‘onderkant’ van de arbeidsmarkt is nog steeds sprake van schijnzelfstandigheid en concurrentie op arbeidsvoorwaarden. De Wet DBA wordt daarom vervangen. De nieuwe wet moet enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (vooral aan de onderkant) voorkomen. Bij de uitwerking van de wet zullen veldpartijen betrokken worden en zijn zowel de handhaafbaarheid als de effecten op de administratieve lasten van belang.
    • Voor zzp-ers wordt bepaald dat altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst bij een laag tarief in combinatie met een langere duur van de overeenkomst of een laag tarief in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Wat een laag tarief is, wordt gedefinieerd als corresponderend met loonkosten tot 125% van het wettelijk minimumloon (de grens die bijvoorbeeld ook voor het lage-inkomensvoordeel (LIV) wordt gehanteerd) of met de laagste loonschalen in cao’s. Er wordt één tarief gekozen om voor de gehele markt de onderkant af te bakenen. Op basis van de gehanteerde argumentatie zal dit tarief vermoedelijk liggen in een bandbreedte tussen de 15 en 18 euro per uur. Een langere duur wordt gedefinieerd als langer dan drie maanden.
    • Aan de bovenkant van de markt wordt voor zelfstandig ondernemers een ‘opt out’ voor de loonbelasting en de werknemersverzekeringen ingevoerd, indien er sprake is van een hoog tarief in combinatie met een kortere duur van de overeenkomst of een hoog tarief in combinatie met het niet verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Bij een ‘hoog tarief’ denkt het kabinet aan een tarief boven de 75 euro per uur. Een kortere duur wordt gedefinieerd als korter dan een jaar.
    • Voor zelfstandigen boven het ‘lage’ tarief wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd. Deze geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zelfstandig ondernemers. Opdrachtgevers krijgen deze verklaring via het invullen van een webmodule, zoals bijvoorbeeld ook in het Verenigd Koninkrijk bestaat. Met deze opdrachtgeversverklaring krijgt een opdrachtgever zekerheid vooraf van vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen (tenzij de webmodule niet naar waarheid is ingevuld). In de webmodule wordt een aantal duidelijke vragen gesteld aan de opdrachtgever over de aard van de werkzaamheden. Daarbij wordt ten behoeve van de webmodule het onderdeel ‘gezagsverhouding’ verduidelijkt (bijvoorbeeld dat het enkel moeten bijwonen van een vergadering op zichzelf geen indicatie van gezag is). Tevens zal het kabinet de wet zo aanpassen dat gezagsverhouding voortaan meer getoetst wordt op basis van de materiële in plaats van formele omstandigheden.
    • De markt krijgt de tijd om te wennen aan veranderde wet- en regelgeving. Het huidige handhavingsmoratorium wordt na invoering van de bovenstaande maatregelen gefaseerd afgebouwd. Na invoering van de nieuwe wetgeving geldt maximaal een jaar een terughoudend handhavingsbeleid (onder andere geen boetes na eerste controle), waarin de Belastingdienst een coachende rol heeft en partijen helpt bij de toepassing van de nieuwe regelgeving.
    • Het kabinet gaat verkennen, ook in overleg met sociale partners en veldpartijen, of en hoe zelfstandig ondernemerschap via de invoering van een ondernemersovereenkomst een eigen plek zou kunnen krijgen in het burgerlijk wetboek. Dit zou de positie van zelfstandig ondernemers kunnen verhelderen en verstevigen.
    • Tevens zal worden bezien hoe bij zelfstandigen de verzekeringsgraad voor arbeidsongeschiktheid kan worden verhoogd. Het is van belang dat zelfstandigen een bewuste keuze kunnen maken om zich wel of niet te verzekeren en dat zelfstandigen die daarvoor kiezen in beginsel toegang hebben tot de verzekeringsmarkt. Het kabinet zal in gesprek gaan met de verzekeraars om een beter verzekeringsaanbod te bevorderen.
    • Uiteraard zal het kabinet blijven peilen of de praktijk van de wijzigingen overeenstemt met de doelstellingen van de wijzigingen, namelijk het tegengaan van schijnzelfstandigheid en zorgen dat echte zzp-ers gewoon hun werk kunnen doen.

Activering vanuit gemeentelijke regelingen

In het sociaal domein is het beleid vijf jaar geleden grotendeels gedecentraliseerd. Met de decentralisatie zijn mogelijkheden gecreeerd voor een integrale aanpak dichtbij de burger voor mensen die het zonder ondersteuning niet redden. Deze integrale aanpak is nog niet volledig gerealiseerd. De gezamenlijke overheden zullen zich de komende jaren hier blijvend voor inspannen. Middels de normeringssystematiek voor het Gemeente- en Provinciefonds komt er meer geld voor gemeenten beschikbaar. Over de inzet van deze middelen in het sociale domein worden programmatische afspraken gemaakt. Daarnaast wordt een aantal specifieke maatregelen getroffen.

  • Werken met een beperking Daar waar werken in een reguliere baan niet mogelijk is, moeten gemeenten arrangementen bieden voor beschut werk. Het doel is mensen in een kwetsbare positie een betere toekomst geven. Werk is de beste weg daarnaar toe. Een extra inspanning is hier vereist.
    • Het budget voor activering van en dienstverlening aan mensen in een kwetsbare positie wordt verhoogd, waarmee voor 20.000 extra personen de mogelijkheid voor beschut werk ontstaat. Dit leidt ertoe dat meer mensen met een beperking betaald werk kunnen verrichten omdat gemeenten meer mogelijkheden krijgen om meer beschutte werkplekken te organiseren, maatwerk te bieden richting werk of werkgevers te 'ontzorgen'.
    • De extra middelen om de inzet op beschut werk te verstevigen, worden opgebracht door het instrument van loonkostensubsidies in de Participatiewet te vervangen door de mogelijkheid tot loondispensatie. Werkgevers kunnen daarmee onder het wettelijk minimumloon betalen, al naar gelang de verdiencapaciteit van de persoon in kwestie. De gemeente vult afhankelijk van de gemeentelijke inkomensvoorziening waar de betrokkene gebruik van maakt, het inkomen aan.
    • Het kabinet zet een aantal stappen om het aantrekkelijker te maken om mensen met een arbeidsbeperking een arbeidsplaats te bieden. Ten eerste zal het kabinet initiatieven die er zijn om via reshoring banen voor deze doelgroep mogelijk te maken, ondersteunen en aanjagen. Ten tweede wordt gekeken naar de uitkomsten van het brede onderzoek naar knelpunten en mogelijkheden, met bijzondere aandacht voor verbetering van de prestaties bij de overheid. Ten derde wordt op korte termijn geregeld dat banen van mensen uit de doelgroep ¡¥banenafspraak¡¦ die meer zijn gaan verdienen dan het wettelijk minimumloon, toch blijven meetellen (de ¡¥t+2¡¦-regel). Dit voorkomt dat werkgevers worden ontmoedigd te investeren in hun mensen.
  • Perspectief in de bijstand
    Het kabinet wil dat mensen in de bijstand meer perspectief krijgen om weer aan het werk te komen, vooral ook omdat langdurige afhankelijkheid van de bijstand kan leiden tot sociaal isolement en de kans op schuldenproblematiek vergroot. In Nederland kan iedereen uiteindelijk terugvallen op een bijstandsuitkering. Gemeenten ondersteunen mensen in de bijstand bij het vinden van werk, maar er geldt in de eerste plaats een inspanningsverplichting van de bijstandsgerechtigde zelf. Door zelf actief op zoek te gaan en een baan te vinden kan een langdurige afhankelijkheid van een uitkering worden voorkomen. Het gesprek wordt met gemeenten aangegaan over de 'best practices' in handhaving.
    • Het kabinet gaat in gesprek met gemeenten over de wijze waarop zij actief uitvoering geven aan de bestaande tegenprestatie. Omdat werk een zeer belangrijke onderdeel is van integratie, moet de arbeidsmarktpositie van Nederlanders met een migratieachtergrond - nieuwkomers en oudkomers - worden verbeterd. Om de beheersing van de Nederlandse taal - en daarmee het toekomstperspectief - te vergroten, geven gemeenten actief uitvoering aan de bestaande verplichting om de Nederlandse taal te leren. Het kabinet wil hierover niet-vrijblijvende bestuurlijke afspraken maken met gemeenten.
    • Wanneer mensen vanuit de bijstand aan het werk komen, is het van belang dat ze er ook echt op vooruit gaan. Daarom wil het kabinet met gemeenten afspraken maken over het lokaal beleid om de armoedeval te verkleinen. Ook blijft de huidige ruimte voor experimenten in de Participatiewet om bijstandsgerechtigden weer actief te krijgen op de arbeidsmarkt.

Terugdringen van schulden en armoede

Een op de tien huishoudens heeft problematische schulden. Daarnaast loopt een grote groep het risico om problematische schulden te krijgen. Het kabinet wil het aantal mensen met problematische schulden terug dringen en mensen met schulden effectiever te helpen.

  • Schuldhulpverlening is en blijft een gemeentelijke verantwoordelijkheid. Via programmatische afspraken wenst het kabinet met gemeenten tot een vernieuwende schuldenaanpak en een verbeterd schuldhulpverleningstraject te komen. Hierbij kunnen de volgende thema¡¦s aan bod komen:
    • Verbeteren van de (toegang tot) schuldhulpverlening, met kortere wachttijden.
    • Beter samenwerken met andere partijen om onnodig oplopen van schulden te voorkomen.
    • Voorkomen van uithuisplaatsingen, zeker als daar kinderen bij betrokken zijn.
    • Ruimte geven aan gemeenten om op lokaal niveau met vernieuwende aanpakken en maatwerk te experimenteren.
  • De overheid heeft als schuldeiser een bijzondere verantwoordelijkheid om onnodige vergroting van schulden te voorkomen. De overheid dient de beslagvrije voet te respecteren. Om escalatie van schulden te voorkomen, wordt meer ingezet op direct contact met schuldenaren. De stapeling van boetes vanwege te laat betalen en bestuursrechtelijke premies wordt gemaximeerd. Mogelijkheden voor betalingsregelingen worden uitgebreid.
  • Bij incasso worden misstanden effectiever bestreden. De maximale incassokosten die in rekening mogen worden gebracht, worden gehandhaafd en er wordt bezien of het minimumbedrag omlaag kan. Er komt een incassoregister waarin incassobureaus worden opgenomen, die voldoen aan eisen met betrekking tot oprichting, bedrijfsvoering en opleiding. Indien een incassobureau te vaak de fout ingaat, wordt het beboet en verliest het de registratie.
  • Excessen in kredietverlening zullen worden tegengegaan, net als verdienmodellen waarbij hoge rentes mensen in de problemen brengen en de kosten van wanbetaling op de samenleving worden afgewenteld.
  • De juridische afhandeling van schulden wordt verbeterd. Schuldeisers dienen eerst de mogelijkheden van een betalingsregeling te onderzoeken voor een zaak voor de rechter wordt gebracht. Er komt een experiment met een schuldenrechter, die alle zaken van een schuldenaar geconcentreerd behandelt. Gemeenten krijgen een adviesrecht in de gerechtelijke procedure rondom schuldenbewind.
  • Met gemeenten en erkende vrijwilligersorganisaties wordt gewerkt aan een landelijk dekkend netwerk van vrijwilligersprojecten gericht op schuldhulp en financiele begeleiding.
  • Het kabinet zal extra middelen beschikbaar stellen voor het voorkomen van schulden en de bestrijding van armoede - in het bijzonder onder kinderen.

Leren, zorgen, werken en ouder worden

Balans op de arbeidsmarkt betekent ook dat werkenden voldoende tijd en aandacht kunnen besteden aan hun dierbaren, bijvoorbeeld om zorgtaken te vervullen, dat zij de tijd en mogelijkheid krijgen om in zichzelf te blijven investeren om productief te kunnen blijven en dat doorwerken tot de AOW-gerechtigde leeftijd in goede gezondheid goed mogelijk is. Het is primair aan werk- en opdrachtgevers enerzijds en werkenden anderzijds om hierover gezamenlijk afspraken te maken. De overheid faciliteert daarin wel en stelt minimumvereisten.

  • Partnerverlof bij geboorte
    Het kabinet kiest voor een substantiele verlenging van het (niet-overdraagbare) kraamverlof voor partners. Dit levert een positieve bijdrage aan de ontwikkeling van de band tussen de partner en zijn of haar kind. Een ruimer kraamverlof vergroot tevens de kansen van vrouwen op de arbeidsmarkt, omdat er minder verschil zit in de duur van verlof voor beide ouders.
    • Het huidige kraamverlof geeft partners na de bevalling het recht op twee dagen verlof, op te nemen binnen vier weken, waarbij werkgevers het volledige loon doorbetalen. Dit wordt per 1 januari 2019 verlengd naar vijf dagen. Deze uitbreiding komt in plaats van het reeds ingediende wetsvoorstel 'uitbreiding kraamverlof', dat voorziet in 3 dagen extra kraamverlof met uitkering door UWV.
    • Daarbovenop krijgen partners aanvullend kraamverlof van vijf weken per 1 juli 2020. Dit verlof dient te worden opgenomen in het eerste half jaar na geboorte. Tijdens het verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV, tegen 70% van het dagloon (tot ten hoogste 70% van het maximum dagloon).
    • Tevens wordt de huidige regeling voor adoptieverlof verruimd met 2 weken naar 6 weken. Deze uitbreiding geldt ook voor pleegouders.
  • Kindregelingen
    • Het kabinet trekt 250 miljoen euro per jaar extra uit voor de kinderopvangtoeslag. Ouderparticipatiecreches behouden hun bestaansrecht.
    • Gezinnen worden daarnaast ondersteund met een verhoging van de kinderbijslag (250 miljoen euro) en het kindgebonden budget (bijna 500 miljoen euro extra).
    • Er wordt momenteel gewerkt aan een voorstel voor een nieuwe financieringssystematiek voor de kinderopvang, waarbij sprake is van directe financieringsstroom van het Rijk naar kinderopvanginstellingen, in plaats van via ouders. Dit is een kansrijke richting om verder uit te werken, die echter wel zorgvuldigheid vereist vanwege de ingrijpendheid van de wijzigingen.
  • Levenlang ontwikkelen en kunnen werken tot de AOW-gerechtigde leeftijd
    Het is de primaire verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers dat werknemers inzetbaar blijven. De overheid zorgt voor de noodzakelijke randvoorwaarden. Een belangrijke succesfactor daarbij is een doorbraak op 'levenlang leren'. Daarmee wordt verankerd dat toekomstige generaties werkenden productief en gezond kunnen werken, ook tot aan hun AOW-gerechtigde leeftijd.
    • Veel werkenden doen tijdens hun loopbaan weinig aan bijscholing. Dit is in het bijzonder het geval voor een aantal specifieke groepen, waaronder lager opgeleiden en ouderen. Om die reden, en om er voor te zorgen dat iedereen zich na het afstuderen kan blijven ontwikkelen, heeft het kabinet de inzet om de fiscale aftrekpost voor scholingskosten te vervangen door een individuele leerrekening voor alle Nederlanders die een startkwalificatie hebben gehaald. Deze rekening moet het levenlang-lerenbeleid vanuit de overheid bundelen. Met sociale partners en onderwijsinstellingen worden afspraken gemaakt over hun bijdrage aan een levenlang leren bij de invoering van deze scholingsregeling. Hierbij wordt ook de positie van de O&O-fondsen betrokken. Daarbij is het relevant dat mogelijkheden voor werkgevers worden verruimd om investeringskosten in de inzetbaarheid van werknemers binnen de eigen organisatie in mindering te brengen op de transitievergoeding.
    • Om een cultuuromslag te bewerkstelligen voor ouderen op de arbeidsmarkt is een ambitieus leeftijdsbewust personeelsbeleid nodig. Het kabinet verwacht van sociale partners dat ze hier niet- vrijblijvende afspraken over maken, met aandacht voor scholing, intersectorale mobiliteit, zicht op minder belastend werk en de nut en noodzaak van specifieke voorzieningen voor ouderen in cao's. Mocht naar het inzicht van het kabinet te weinig voortgang worden geboekt om hier serieus invulling aan te geven, dan zal het kabinet - na hierover het gesprek te zijn aangegaan met sociale partners - niet aarzelen om daaraan consequenties te verbinden. Het kabinet is op zijn beurt gehouden kritisch te kijken naar eventuele belemmeringen voor de goede invulling aan de tripartiete verantwoordelijkheid. Dit kan bijvoorbeeld ook gaan over mogelijkheden om opties als deeltijdpensionering (via tweede pijlerpensioen of generatiepactregelingen) breder voor het voetlicht te brengen of gemakkelijker te maken.
    • Voor die oudere werknemers die ondanks inspanningen van werkgevers en werknemers toch werkloos of arbeidsongeschikt worden, wordt de Wet Inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW) verlengd met vier jaar, zodat deze werknemers na het aflopen van de WW- of WGA-uitkering niet hun eigen vermogen of dat van hun partner hoeven'op te eten' voordat zij in aanmerking komen voor inkomensondersteuning. Met het oog op de stijgende participatiegraad van oudere werknemers en de betaalbaarheid van de regeling, zal de IOW worden aangepast door de leeftijdsgrens vanaf 2020 te laten meestijgen met de AOW-leeftijd. Tevens investeert het kabinet 40 miljoen euro per jaar in extra persoonlijke begeleiding door het UWV van werkzoekenden in de WW.

Handhaving en internationale afspraken als randvoorwaarden voor een werkend stelsel

  • Intensivering in handhaving en fraudebestrijding
    • Er wordt 50 miljoen euro per jaar vrijgemaakt voor de handhavingsketen van de Inspectie SZW, conform het Inspectie Control Framework. Daarmee wordt de Inspectie in staat gesteld beter toezicht te houden op het wettelijk minimumloon en intensiever schijnconstructies, onveilige en ongezonde arbeidsomstandigheden en uitbuiting tegen te gaan.
    • Arbeidsmarktdiscriminatie is ontoelaatbaar en vereist een stevige aanpak. Het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie krijgt daarom een vervolg, waarbij onder andere aandacht wordt gegeven aan het bestrijden van discriminatie in sollicitatieprocedures, bij zwangerschap en een stevige handhavende rol voor de inspectie SZW.
    • Misbruik van sociale voorzieningen ondermijnt het draagvlak voor solidariteit. Het kabinet vindt het van belang dat uitvoerders, waaronder gemeenten, effectief gebruik maken van de mogelijkheden tot het delen, koppelen en analyseren van data, uiteraard met inachtneming van de geldende wettelijke regels en waarborgen. Dit kan ook uitkeringsgerechtigden helpen om regels na te leven en fouten te voorkomen.
  • Een internationaal gelijk speelveld
    • Handhaving in eigen land gaat hand in hand met goede internationale afspraken, bijvoorbeeld door aanscherping van de detacheringsrichtlijn. We blijven ons in Europa inzetten voor een internationaal gelijk speelveld voor bedrijven en werknemers om te voorkomen dat op arbeidsvoorwaarden wordt geconcurreerd tussen werknemers uit verschillende EU-lidstaten. Gelijk werk op dezelfde plaats moet beloond worden met gelijk loon.
    • Nederland zet, bij de herziening van de Coordinatieverordening Sociale Zekerheid in Europa, in op de toepassing van het woonlandbeginsel bij de export van kindregelingen, zoals de kinderbijslag. Door het toepassen van het woonlandbeginsel past de hoogte van de regeling bij de kosten voor levensonderhoud in de betreffende EU-lidstaat.
    • EU-arbeidsmigranten leveren een bijdrage aan de Nederlandse economie. Door in Nederland te werken, bouwen zij net als iedere Nederlander rechten op voor een werkloosheidsuitkering. Op dit moment tellen gewerkte weken in het land van herkomst ook mee in de opbouw van WW. Het is de inzet van Nederland om hierin een wachttijd te introduceren van 26 weken, zodat ook voor arbeidsmigranten geldt dat zij 26 weken in Nederland gewerkt moeten hebben, om in aanmerking te komen voor WW.