Nieuwe regels ontslagrecht

Sinds 1 juli 2015 is het ontslagrecht eenvoudiger, sneller en minder kostbaar voor werkgevers. De regels zijn eerlijker en meer gericht op het vinden van een nieuwe baan.

Ontslagrecht sinds 1 juli 2015

Het nieuwe ontslagrecht geldt bij ontslagprocedures die op of na 1 juli 2015 zijn gestart. De nieuwe regels gelden ook voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn afgelopen.

Oud ontslagrecht: regels

In sommige gevallen kan het oude ontslagrecht nog gelden. Dit is het geval als:

  • De arbeidsovereenkomst vóór 1 juli 2015 is opgezegd, maar is geëindigd op of na 1 juli 2015.
  • Het verzoek om toestemming voor opzegging aan UWV is ingediend voor 1 juli 2015. Het oude ontslagrecht geldt dus ook als UWV op of na 1 juli 2015 heeft beslist. Daardoor eindigt de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015.
  • De werkgever de kantonrechter vóór 1 juli 2015 heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 ontbonden.

Ontslagroute

Voordat u ontslag krijgt, controleert UWV of de kantonrechter of is voldaan aan de regels om uw arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit heet de preventieve toets. UWV beoordeelt of er een redelijke grond is voor het ontslag en of herplaatsing nog mogelijk is.
Sinds 1 juli 2015 is de ontslagroute afhankelijk van de reden voor ontslag:

Ontslag via UWV:

  • ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid;
  • bedrijfseconomisch ontslag. Bij deze vorm van ontslag kan de preventieve toets ook worden uitgevoerd door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige cao-commissie.

Ontslag via kantonrechter:

  • Ontslag om alle andere redenen. Bijvoorbeeld bij een arbeidsconflict of vanwege onvoldoende functioneren.

Ontslag met wederzijds goedvinden

U kunt nog steeds samen met uw werkgever uw arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. Dit kan alleen schriftelijk. U spreekt samen af hoe het ontslag wordt afgehandeld. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele vergoeding voor ontslag. U heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. Binnen deze bedenktijd mag u schriftelijk terugkomen op het ontslag. U hoeft hiervoor geen reden op te geven. Uw werkgever moet u in de beëindigingsovereenkomst op de bedenktijd wijzen. Doet uw werkgever dit niet? Dan heeft u een bedenktijd van 21 dagen.

Transitievergoeding

Vaste en tijdelijke werknemers krijgen sinds 1 juli 2015 bij ontslag een vergoeding. Dit heet een transitievergoeding. De werknemer moet 2 jaar of langer in dienst zijn geweest. Een andere voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. Of dat de werkgever een tijdelijk contract niet wil verlengenen of een nieuw contract wil aangaan. Neemt u zelf ontslag omdat uw werkgever ernstig verwijtbaar handelde  of ernstig verwijtbaar nalatig was? Dan heeft u ook recht op een transitievergoeding.

Inzetten transitievergoeding

U kunt de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken voor scholing of begeleiding bij de overstap naar een andere baan. Dit is niet verplicht. Ook kunt u met uw werkgever in de aanloop naar het ontslag afspreken dat u een cursus gaat doen. De door de werkgever gemaakte kosten kunnen dan in mindering op de transitievergoeding worden gebracht.

Heeft uw werkgever tijdens uw dienstverband kosten gemaakt om uw bredere inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen deze kosten ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. U moet hiermee instemmen.  

Transitievergoeding: collectieve afspraken

Soms zijn er in collectief verband afspraken gemaakt over vergoedingen of voorzieningen waar u bij (dreigend) ontslag gebruik van kunt maken. Bijvoorbeeld in een sociaal plan (al dan niet in de vorm van een cao). Tot uiterlijk 1 juli 2016 geldt een overgangsperiode voor vergoedingen en voorzieningen in collectieve afspraken met verenigingen van werknemers. Tijdens deze overgangsperiode heeft u nog geen recht op een transitievergoeding.

Transitievergoeding: belasting

De belastingdienst ziet de transitievergoeding als een vorm van loon uit vroegere dienstbetrekking. De werkgever moet volgens de normale regels loonbelasting en premies volksverzekeringen inhouden op het loon.

Transitievergoeding: hoogte

Wilt u een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding? Vul dan de rekentool transitievergoeding in. Er is een tool transitievergoeding voor werknemers en een tool transitievergoeding voor werkgevers. Let op: de transitievergoeding geeft een idee. De werkelijke vergoeding kan anders uitvallen.

Proceduretijd in mindering brengen op opzegtermijn

De procedure bij UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze proceduretijd bij UWV wordt in mindering gebracht op de opzegtermijn die uw werkgever moet hanteren. Wel moet 1 maand opzegtermijn overblijven. Bij ontslag via de kantonrechter houdt de kantonrechter rekening met de opzegtermijn. De kantonrechter brengt de proceduretijd in mindering op de opzegtermijn. Ook bij ontslag via de kantonrechter moet minstens 1 maand opzegtermijn overblijven.

Ontslag: hoger beroep en cassatie

Als de werkgever of de werknemer het niet eens is met de uitspraak van de kantonrechter over de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst, kan daartegen hoger beroep en cassatie worden ingesteld.